Застосування змін у законодавстві з оплати праці

Законом України «Про Державний бюджет України на 2017 рік» від 21.12.2016 № 1801-VIII з 1 січня 2017 року затверджено прожитковий мінімум для працездатних осіб у розмірі 1600 грн., мінімальну заробітну плату в місячному розмірі – 3 200 грн., у погодинному розмірі – 19,34 грн. 

Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (стаття 95 КЗпП України). Статтею 3/1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР встановлено законодавчі гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати. Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати в місячному розмірі 3 200 грн. 

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я (доплата за шкідливі умови праці та інші доплати визначені умовами оплати праці встановлення, яких пов’язано з діями негативних факторів на умови виконання працівником роботи), за роботу в нічний час (стаття 108 КЗпП України), надурочний час (стаття 106 КЗпП України), оплата роботи за роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.  Зазначені складові заробітної плати мають виплачуватись понад розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати 3 200 грн., роботодавець зобов’язаний провести доплату до рівня мінімальної заробітної плати.  При цьому, розмір заробітної плати за першу половину місяця відповідно до вимог частини другої статті 115 КЗпП України має становити не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника, а не розміру мінімальної заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

Фізичні особи, які використовують найману працю, умови про режим роботи працівника зазначають у тексті трудового договору. Не визначення режиму виконання працівником роботи створює умови для порушення його права на дотримання роботодавцем вимог законодавства про робочий час та час відпочинку, і для фактичного залучення працівника до виконання ним роботи повний робочий час, та виплати заробітної плати, без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків.

Відповідно до вимог статті 56 КЗпП України оплата праці працівника, який працює неповний робочий день або неповний робочий тиждень, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. За порушення законодавства про працю винні особи притягаються до адміністративної відповідальності за частиною першою статті 41 КУпАП (штраф – від 510 до 1700 грн.), за повторне протягом року вчинення порушення, або якщо протиправне діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда за частиною другою статті 41 КУпАП (штраф – від 1700 до 5100 грн.).  Відповідно до вимог статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу: в разі оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (96000 грн.), за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення; за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (32000 грн.), за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Легалізація зайнятості населення

Забезпечення легальної зайнятості населення та недопущення використання роботодавцями найманої праці без належного оформлення трудових відносин увійшли до заходів міської Програми зайнятості населення міста Вознесенська на період з 2013 по 2017 роки.

Для забезпечення виконання заходів Програм зайнятості населення створені та діють міські робочі групи з легалізації зайнятості. У їх складі працюють фахівці Управління соціального захисту населення, фінансового управління, податкової служби, центру зайнятості, Пенсійного фонду. Робочі групи обстежують суб’єкти господарської діяльності з питань дотримання норм чинного законодавства щодо використання праці найманих працівників, оформлення підприємницької діяльності, сплати податків та обов’язкових платежів.

Основа соціальної захищеності працівника – офіційне укладання трудових відносин, виплата належної працівникові суми заробітної плати відповідно до чинного законодавства.

Необхідно пам’ятати: ухиляючись від офіційного укладання трудових відносин, виплачуючи заробітну плату «у конвертах» роботодавець фактично позбавляє права працівника на:

- захист своїх трудових прав (отримання оплачуваної відпустки; дотримання нормальної тривалості робочого часу; оплату роботи у святкові та неробочі дні у подвійному розмірі; оплату роботи у нічний час; компенсацій за роботу у шкідливих умовах праці);

- отримання допомоги при травмуванні у разі нещасного випадку на виробництві;

- оплату лікарняних листів;

- отримання допомоги по безробіттю залежно від страхового стажу;

- отримання державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям;

- отримання субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу, твердого та рідкого пічного побутового палива;

- отримання гідної пенсії.

Таким чином наслідки нелегалізованої заробітної плати та зайнятості працівник відчуватиме і під час виконання робіт, недоотримуючи певну частину свого заробітку, і у майбутньому у разі настання скрутних життєвих обставини, безробіття, непрацездатності, настання пенсійного віку.

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР – ЗАПОРУКА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКА

Колективний договір є локальним нормативним актом, який у відповідності з чинним законодавством України регулює на підприємствах, в організаціях та установах усіх форм власності виробничі, трудові та соціально-економічні відносини, забезпечує соціально-правовий захист працівників, узгоджує інтереси працівників та власника або уповноваженого ним органу.

Згідно з ч. 1 ст. 11 Кодексу законів про працю в Україні і ст.2 Закону України “Про колективні договори та угоди” колективний договір необхідно укладати на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи. Для юридичних осіб, що використовують найману працю, укладання колективного договору є обов’язковим.

Ініціативу щодо проведення і укладення колективного договору може проявити як орган, що представляє інтереси працівника, так і інша сторона, тобто власник або уповноважений ним орган. Якщо на підприємстві відсутня профспілкова організація, право вести переговори та укладати колективний договір може бути надано іншому представницькому органу, якому трудовий колектив надасть відповідні повноваження. Ці повноваження надаються загальними зборами трудового колективу в установленому порядку (голосуванням).

До категорії нормативних умов колективних договорів відносяться тарифні ставки, посадові оклади, розміри та умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри та умови виплати премій тощо.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціально – побутові пільги. У той же час положення колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними (ст.16 КЗпПУ).

Статтею 41 КУпАП передбачено, що ухилення осіб, які представляють власників або уповноважені ним органи чи профспілки у визначений сторонами переговорів строк тягне за собою накладення штрафу до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Відповідно до рекомендацій “Про порядок розробки, укладання та виконання колективних договорів на 2013 рік”, наданих Миколаївською обласною радою профспілок, колективний договір повинен складатися з таких розділів:

1. Виробничо – господарська діяльність.
2. Гарантії працівникам під час проведення реструктуризації, банкрутства чи санації підприємства.
3. Режим роботи, тривалість робочого часу та часу відпочинку.
4. Зайнятість працюючих.
5. Формування фонду оплата праці, нормування та оплата праці.
6. Охорона праці.
7. Житлово – побутове обслуговування.
8. Додаткові соціальні гарантії, пільги та компенсації (за рахунок власних коштів підприємства).
9. Організація охорони здоров’я, медичного обслуговування та лікування працівників. У цьому розділі необхідно надати план комплексних заходів по профілактиці ВІЛ/СНІДу.
10. Організація культурного обслуговування трудящих, дозвілля та відпочинок дітей.

Мають місце випадки, коли фізичні особи-суб'єкти підприємницької діяльності, керівники підприємств різних форм власності, що використовують найману працю, приймають на роботу (в тому числі - тимчасову, сезонну) працівників без належного оформлення трудових відносин.

Для працівників нелегалізовані трудові відносини призводять до:

-         втрати трудового стажу при розрахунку розміру пенсії;

-         відсутності внесків до фондів соціального страхування, що унеможливлює соціальний захист працівників у разі настання страхових випадків.

Не оформлені належним чином працівники втрачають право на:

-         отримання гарантованої державою відпустки;

-         своєчасно та не нижче мінімальних гарантій в оплаті праці заробітної плати;

-         здорові, безпечні умови праці.

Через відсутність підтверджуючих документів про виконану роботу в разі трудового спору з роботодавцем неоформлені належним чином працівники  не в змозі підтвердити свої права в судовому порядку.

З метою правової захищеності найманих працівників, зокрема тих які працюють у фізичних осіб, та спрощення системи укладання трудових відносин, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.01 № 260 затверджено форму трудового договору між працівником і фізичною особою та порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою.

Відповідно до встановленого порядку трудовий договір повинен бути зареєстрований фізичною особою у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівників до роботи.

Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.

Заробітна плата підлягає оподаткуванню в порядку, визначеному законодавством про прибутковий податок громадян. Працівники, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Сплата страхових внесків провадиться у розмірах і порядку, визначених законодавством.

Спори з виконання умов трудового договору розглядаються районними (міськими) судами. У такому самому порядку розглядаються спори про визнання трудового договору недійсним, якщо він був укладений, наприклад, без наміру виконувати передбачені в ньому обов'язки (фіктивний трудовий договір).

Поліпшення стану нормування праціна підприємствах міста

Норми праці норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов”язковій заміні новими в в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. (ст.85 КЗпПУ).  

Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Власник або уповноважений ним орган повинен роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження (ст.86 КЗпПУ).    

З метою поліпшення стану нормування праці, як важливої складової підвищення ефективності виробництва в місті необхідно забезпечити неухильне виконання заходів, які передбачені наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства економіки України від 28.12.2000р. №361/7 “Про заходи поліпшення нормування праці” та розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23 квітня 2001р. №152-р “Про затвердження заходів щодо реалізації Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, схваленої Указом Президента України від 25 грудня 2000р. №1375 “ (розпорядження голови облдержадміністрації від 23 червня 2001 року №378-р).

При почасовій оплаті праці працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників (ст.92 КЗпПУ). Нормовані виробничі завдання – це встановлений обсяг роботи, який працівника чи група працівників (наприклад, бригада) мають виконувати за робочу зміну, робочий місяць, за іншу одиницю робочого часу при почасовій оплаті праці.

За методичною допомогою щодо розробки норм праці можна звернутись до Миколаївського науково-дослідного центру нормативів праці Міністерства аграрної політики України, яка є державною бюджетною установою, предметом діяльності якої є наукові дослідження трудових процесів та умов праці, створення нормативної бази з праці, удосконалення організації праці, розробка тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій працівниіків в галузях агропромилового комплексу, харчовій та переробній промисловості, нормативів витрачання паливно-мастильних матеріалів, сировини та відповідне методичне і нормативне забезпечення товаровиробників та інших зацікавлених організацій.

 Охорона праці

• На кого поширюється дія Закону України «Про охорону праці»?

На всіх юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю та на всіх працюючих.

• Які обов’язки роботодавця по питанням охорони праці?

Роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці умови праці відповідно до нормативно-правових актів, забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

Роботодавець забезпечує функціонування системи управління охорони праці. Для цього створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які вирішують питання охорони праці. Розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, здійснює контроль за їх виконанням. Організовує пропаганду безпечних методів праці, вживає термінові заходи допомоги потерпілим.

Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог, інформує працівника під розписку про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я.

• Який порядок виплати допомоги з тимчасової непрацездатності внаслідок нещасного випадку, який стався з працівником під час прямування на роботу чи з роботи, і за рахунок яких коштів ці виплати проводяться ?

Травма, яку працівник отримав під час прямування на роботу чи з роботи, відноситься до побутової травми. При цьому листок непрацездатності, видається в день установлення непрацездатності і побутова травма оплачується з першого дня, а не з шостого, як це було раніше.

Перші п’ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок травми оплачуються за рахунок коштів роботодавця.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок побутової травми виплачується застрахованим особам Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності.

• Працівник, повертаючись із відрядження, в купе вагону при гальмуванні поїзда травмував руку. Як розслідувати нещасний випадок?

Відповідно до п.6 “Положення про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві” нещасний випадок у вагоні визначається, як пов’язаний з виробництвом і вимагає складання акта за формою “Н-1”.

При цьому, якщо буде встановлено необережне поводження працівника, то це не може бути підставою для відмови складання акта за формою Н-1.

• Працівник, перебуваючи у відрядженні, не в робочий час їхав в автобусі, а виходячи з нього, впав і отримав травму. Як розслідувати нещасний випадок?

Нещасний випадок в автобусі не визначається, як пов’язаний з виробництвом, оскільки травмування сталося не при виконанні завдань відрядження і в час, який згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, визначений як неробочий.

Розслідування цього випадку може бути проведено відповідно до “Порядку розслідування та ведення обліку нещасних випадків невиробничого характера” та складання акта за формою НТ”.

• Чи має право комісія із соціального страхування вимагати від потерпілого письмового пояснення про одержану травму і чи може комісія відмовити у призначенні матеріальної допомоги, якщо потерпілий відмовляється давати пояснення про одержану травму, заявляючи, що це його особиста справа?

Якщо застрахована особа отримала травму невиробничого характеру, то комісія із соціального страхування, яка складає протокол про призначення матеріальної допомоги по тимчасовій непрацездатності, вправі вимагати від потерпілого пояснення в письмовій або усній формі.

У разі відмови потерпілого надати пояснення для з’ясування обставин і причин нещасного випадку комісія може прийняти рішення про відмову в призначенні такої допомоги.

Якщо застрахована особа не згодна з рішенням комісії (уповноваженого) із соціального страхування, вона може оскаржити це рішення у робочому органі Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності або в суді.

Чи передбачені якісь пільги за умови праці бухгалтерам, економістам, юрисконсультам, секретарям керівника та ін., які в повсякденній роботі використовують персональні комп’ютери?

Усім працівникам, які працюють на електронно-обчислювальних машинах, до яких належить і персональний комп’ютер, і яким тривалість щорічної відпустки не визначена іншими законодавчими актами, надається право на щорічну відпустку за особливий характер праці тривалістю до чотирьох календарних днів.

Конкретна тривалість таких відпусток встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Водночас повідомляємо, що під час роботи з персональним комп’ютером мають бути дотримані вимоги Державних санітарних правил і норм роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин   та Правил охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин.

ПІЛЬГИ ТА КОМПЕНСАЦІЇ ЗАНЕСПРИЯТЛИВІ УМОВИ ПРАЦІ

Згідно зі ст.13 Закону України “Про пенсійне забезпечення” пенсії за віком на пільгових умовах призначаються працівникам, зайнятим повний робочий день на роботах з шкідливими та важкими, особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці, за Списком № 1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України   від 16.01.03, і за результатами атестації робочих місць.

Постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 №442 затверджено Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначається наказом по підприємству, установі та організації в терміни, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років.

Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства, організації.

За Списком №1 з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці:

- чоловіки – після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах;

-  жінки - після досягнення 45 років і при стажі роботи не менше 15 років, з них не менше 7 років 6 місяців на зазначених роботах;

Працівникам, які мають не менше половини стажу роботи з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці, пенсії на пільгових умовах призначаються з уменшенням віку, передбаченого статтею 12 зазначеного Закону, на 1 рік за кожний повний рік такої роботи чоловікам і на 1 рік 4 місяця – жінкам.

За Списком №2 із шкідливими і важкими умовами праці:

- чоловіки – після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 12 років 6 місяців на зазначених роботах;

- жінки - після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах.

Працівникам, які мають не менше половини стажу роботи з шкідливими та важкими умовами праці, пенсії на пільгових умовах призначаються з уменшенням віку, передбаченого статтею   12 зазначеного Закону, на 1 рік за кожні 2 роки 6 місяців такої роботи чоловікам і за кожні 2 роки такої роботи – жінкам.

Порядок надання додаткових відпусток за роботу в шкідливих і важких умовах праці

Законом України “Про відпустки” ст.7 встановлено, що щорічна додаткова відпустка за роботу в шкідливих і важких умовах праці надається працівникам за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.97   № 1290 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 13.05.03 №679 із змінами за постановою Кабінету Міністрів України від 16.12.04 №1674 ) і за результатами атестації робочих місць.

Цим Списком зазначена максимальна тривалість додаткової відпустки, тобто та, яка гарантована Законом. У випадках, коли тривалість додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць перевищує максимальну тривалість, зазначену у Списку, відпустка може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємств. Однак, якщо економічне становище підприємства не дозволяє це зробити, то таке продовження не відбудеться.

Додаткова відпустка надається працівнику коли він фактично був зайнятий на роботах у шкідливих і важких умовах праці не менше половини тривалості робочого дня, тобто пропорційно фактично відпрацьованому часу. Якщо результати атестації конкретного робочого місця свідчать про те, що умови праці не належать до шкідливих, право на додаткову відпустку за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці не настає.

Порядок надання доплат до тарифної ставки (окладу) за роботу в шкідливих і важких умовах праці

Порядок доплат за роботу в шкідливих і важких умовах праці і методику розрахунків конкретних їх розмірів установлено постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС “Про затвердження Типового положення про оцінку умов праці на робочих місцях і порядок застосування галузевих переліків робіт, за якими можуть установлюватися доплати робітникам за умови праці” від 03.10.86 №387/22-78.

Доплати за умови праці встановлюють на робочих місцях, на яких виконуються роботи, передбачені галузевим переліком робіт, у відсотках до тарифної ставки (окладу): на роботах у шкідливих і важких умовах праці – 4 ,8, 12, а на роботах в особливо шкідливих і особливо важких умовах праці – 16, 20, 24%. і за результатами атестації робочих місць.

Порядок встановлення скороченої тривалості робочого тижня за роботу в шкідливих умовах праці

Скорочена тривалість робочого тижня встановлюється працівникам, які працюють в шкідливих умовах праці, передбачених в Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.02 №163 і за результатами атестації робочих місць.

Порядок видачі молока робітникам, зайнятим у шкідливих умовах праці

Нормативним документом для видачі молока є постанова Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань Президії ВЦРПС від 16.12.87 №731/П-13 “О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на роботах с вредными условиями труда” на підставі Переліку хімічних речовин, під час роботи з якими в профілактичних цілях рекомендується вживати молоко або інших рівноцінних харчових продуктів, у разі перевищення гранично допустимих концентрацій цих речовин на робочому місці.

Молоко видається по 0,5 л за зміну незалежно від її тривалості в дні фактичної зайнятості працівника на роботах, пов’язаних з їх виробництвом або застосуванням, і за результатами атестації робочих місць у порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 №442.

Оновлено: 09.03.2017